Wat is er nodig om een lerende organisatie te worden?
Het jeugdlandschap is constant in ontwikkeling. Dat vraagt om organisaties die goed in staat zijn om te reageren op veranderende omstandigheden. En op de behoefte van de samenleving. Volgens de Amerikaanse wetenschapper Peter Senge kunnen lerende organisaties betere prestaties leveren. Hij stelt dat ze in staat zijn om zich voortdurend aan te passen, te innoveren en obstakels te overwinnen.
Om een lerende organisatie te worden moet een organisatie achterhalen hoe de leercapaciteiten en toewijding van de mensen op verschillende niveaus kunnen worden gebruikt. Iedereen kan leren. Maar de wijze waarop organisaties gestructureerd en ingericht zijn, bevorderen of faciliteren het leren en reflecteren niet altijd.
Dit zijn de vijf aspecten die nodig zijn om een lerende organisatie te worden:
- Persoonlijk meesterschap – Dit gaat over het leren van een individu en hoe iemand zich kan ontwikkelen. Individuele medewerkers worden aangemoedigd om hun capaciteiten en vaardigheden te verbeteren. Dat draagt bij aan de groei van de organisatie. En gaat verder dan competenties.
- Mentale modellen – Mentale modellen zijn de diepgewortelde overtuigingen en aannames die mensen hebben over de wereld om hen heen. Het betekent bewust worden van deze aannames. En openstaan voor nieuwe manieren van denken en begrijpen. Het helpt organisaties om vastgeroeste denkpatronen te doorbreken.
- Gedeelde visie – Een gedeelde visie is onmisbaar om een lerende organisatie te kunnen zijn, omdat het innovatie en experimenteren stimuleert. De visie schetst een toekomst waarin de medewerkers zich herkennen. En stimuleert de medewerkers om hier gezamenlijk invulling aan te geven. Medewerkers handelen vanuit een intrinsieke motivatie.
- Teamleren – Wanneer teams samen leren, leidt dit tot goede resultaten voor de organisatie én groei in mensen.
- Systeemdenken – Systeemdenken gaat om het besef dat een organisatie en haar omgeving een complex geheel van factoren is. Factoren die elkaar beïnvloeden en van elkaar afhankelijk zijn. Een organisatie is daardoor continue in beweging. Het is belangrijk om hier alert op te zijn. Dit helpt bij het nemen van beslissingen die de organisatie als geheel ten goede komen. In plaats van beslissingen die alleen op korte termijn voordelig lijken.
Uitdagingen voor lerende organisaties
Het zijn van een lerende organisatie is geen doel op zichzelf. Het is een continu proces waar ook uitdagingen bij komen kijken. De nadruk op leren op verschillende niveaus is makkelijker gezegd dan gedaan. Het vraagt om bewuste toewijding op dit proces. Een proces dat tijd kost en in principe geen einde kent. Het vraagt om leiderschap van de betrokkenen in de organisatie.
De rol van leiderschap
Leiderschap is onmisbaar voor een lerende organisatie. Het vraagt om systeemdenken zoals eerder aan bod kwam. Het vraagt ook om kwetsbaarheid van een leidinggevende, durven voorlopen en een voorbeeld te zijn voor de medewerkers. Dit is een rol die niet enkel op de schouders van een leidinggevende hoeft te liggen. Medewerkers kunnen hieraan bijdragen. Denk aan de 'early adopters' die zorgen dat een nieuwe manier van denken of werken zich als een olievlek door de organisatie spreidt en uiteindelijk anderen aanspoort.
Hoe word je een lerende organisatie?
Het Nederlands Jeugdinstituut volgde een jaar lang vier organisaties die zich inspannen om een (meer) lerende organisatie te worden. Daarbij keken we naar de volgende leervragen:
- Hoe krijgen we het leren en reflecteren intrinsiek in de genen?
- Hoe versterken we de reflectieve werkpraktijk? Hoe kunnen we dit meer inbedden?
- Hoe maken we als organisatie de omslag naar leren op basis van overtuigingen, identiteit en zingeving?
De uitwerking vind je in het essay Lerende organisaties.
Andere praktijkvoorbeelden
Meer lezen over lerende organisaties
Essay Lerende organisatiesLeiding geven aan transformatie
