Professionalisering

Reflectie

Professionals die werken met kinderen, jongeren en ouders geven aan dat reflectie een essentiële vaardigheid is om het eigen professionele handelen te verbeteren. Professionals die goed leren reflecteren hebben daar profijt van in hun dagelijkse werkpraktijk. Dit draagt bij aan het verbeteren van de hulp aan kinderen, jongeren en ouders. Op deze pagina leest u wat reflectie is, waarom reflectie belangrijk is en welke verschillende vormen en modellen van reflectie u kunt benutten.

Wat is reflectie?

Er is geen eenduidige definitie van reflectie. Onder reflectie verstaan wij: 

  • de tijd en de afstand nemen van de dagelijkse praktijk
  • op een gestructureerde wijze vragen stellen bij een ervaring, een probleem of bij bestaande kennis.

Door het terugkijken kun je verbindingen leggen tussen wat je hebt gezien, ervaren, gedacht of gedaan. De ervaring, het probleem of de bestaande kennis wordt geherstructureerd en krijgt een nieuwe betekenis. Er worden drie dimensies onderscheiden bij reflecteren. Bij een goede reflectie komen deze drie dimensies in samenhang aan bod:

  • Technisch instrumenteel: werk ik op een effectieve en efficiënte manier? Gebruik ik de juiste methoden, technieken en richtlijnen? En kan ik uitleggen wat ik doe en waarom?
  • Normatief: Welke normen en waarden beïnvloeden mijn handelen? Maak ik de juiste afwegingen? En hoe komen deze tot stand?
  • Persoonlijk: Wat denk, voel en wil ik? Is mijn handelen echt?

Reflectie op eigen handelen

'Ik zie dat we vooral doordenderen in de waan van de dag. En wat ik mis is het reflecteren op onszelf. Dat moeten we onszelf gewoon gunnen, want daar worden we beter van'

Het gaat bij reflectie niet om reflecteren op het proces of de behandeling van de cliënt. Dat noemen we evalueren. Bij reflectie kijk je naar je eigen handelen en datgene wat het handelen beïnvloedt. Er wordt een verdiepingsslag gemaakt: ‘Wat maakt dat ik heb gehandeld zoals ik heb gehandeld?’. De nieuwe inzichten die worden opgedaan worden vervolgens omgezet in acties. Zo blijf je leren, je handelen verbeteren en dus betere hulp bieden aan kinderen, jongeren en ouders.

Het is niet altijd even makkelijk om tijd vrij te maken om te reflecteren. Het vraagt een bepaalde mate van zelfregie om bovenop je werkzaamheden tijd vrij te maken voor reflectie. Maar professionals geven aan dat het één van de belangrijkste vormen van leren in de dagelijkse praktijk is. Reflectie zou idealiter een regelmatig terugkerende activiteit moeten zijn. Reflecteren doe je bij voorkeur met elkaar. Je stelt elkaar vragen en zoekt het ongemak met elkaar op.

Waarom reflecteren?

Door te reflecteren kunt u als professional een betere kwaliteit van hulp bieden aan kinderen en ouders. Reflectie op uw eigen functioneren is een belangrijk instrument om te blijven leren, uw handelen te verbeteren en uw werkervaring te verdiepen.

De professional is zelf het instrument waarmee hij werkt. Net zoals bij een computer is het belangrijk dat u geregeld zorgt voor een update. Door tijd en afstand te nemen en op een gestructureerde wijze vragen te stellen, worden verbindingen gelegd. Onbewuste processen worden omgezet in bewuste processen. En dat leidt tot nieuwe inzichten en kennis. Dat maakt dat u als professional bewust keuzes kunt maken in uw handelen. 

Doordat reflectie een essentieel onderdeel is van de ontwikkeling van een professional, is het voor de meeste beroepsregistraties ook een belangrijke eis. Lees hier meer over op de pagina Beroepsregistraties.

Organiseren van reflectie

Het borgen van samen reflecteren in de organisatie is belangrijk om iedereen in de organisatie de tijd en ruimte te geven om met elkaar te reflecteren, en om als organisatie te ontwikkelen. Een cultuur waarin leren een vast onderdeel is van het werkproces en die reflecteren stimuleert, is hiervoor noodzakelijk.

Cultuur in de organisatie

In een lerende organisatie zijn professionals in staat om te gaan met voortdurende veranderingen die van buiten op hen af komen. Dit vraagt onder meer om reflectie op het niveau van waarden en overtuigingen in alle lagen van de organisatie.

  • De organisatie is zich bewust van de waarde van waaruit wordt gewerkt. Dit betekent dat de organisatie kernwaarden formuleert en deze vertaalt naar competenties en gedragskenmerken.
  • De organisatie draagt uit dat het leren en ontwikkelen van medewerkers centraal staat om kwalitatieve zorg te kunnen bieden
  • Het doel van reflecteren dient helder te zijn. hierdoor wordt draagvlak gecreëerd om reflectie te integreren in de dagelijkse werkpraktijk.
  • Het is belangrijk om te zorgen voor een cultuur waarin vragen worden gesteld aan elkaar en aan uzelf, waarin men nieuwsgierig is. Dit wordt op alle mogelijke manieren in het werken verweven. Het behoort tot de normale gang van zaken.
  • Het management kan de missie, visie en waarden van de organisatie vertalen naar doelen voor de afdeling.
  • Het congruentieprincipe dient te worden toegepast, waarbij op alle lagen van de organisatie dezelfde methoden voor reflecteren wordt gebruikt. Bestuurders en leidinggevenden laten dus ook voorbeeldgedrag zien, expliciteren dat voorbeeldgedrag, en onderbouwen dit met theorie.
  • Teams geven gezamenlijk betekenis aan beleid. Zij weten wat er van hen verwacht wordt, en op welke manier. Pas dan is het mogelijk om een bijdrage te leveren aan de te realiseren doelstellingen van de organisatie en de medewerkers.

Het is belangrijk om te zorgen voor een veilige omgeving waarin professionals kunnen reflecteren. Het stellen van kritische vragen bij je handelen en het waarom daarachter kan soms voor ongemak zorgen. Om dat ongemak er te kunnen laten zijn, vereist een veilige leeromgeving. Het liefst creëer je met collega’s zonder hiërarchische verhouding. En bij het vormgeven van het beleid moet voor alle betrokkenen het doel van de reflectiepraktijk helder zijn. Als de reflectie goed wordt vormgegeven, zal dat het zelfsturend vermogen van het individu, het team en de organisatie vergroten. Dit levert een kader voor professionele autonomie. Er zijn verschillende vormen van reflectie die kunnen worden ingezet.

Vormen van reflectie

Er zijn verschillende vormen van reflectie. Veelvoorkomende en hoog gewaardeerde vormen van reflectie bij professionals zijn intervisie en supervisie. Deze lichten wij hier daarom verder toe.

Intervisie

'Ik denk dat het goed is om andere mensen mee te laten denken in wat ik doe en welke keuzes ik maak'

'Intervisie is een leermethode waarbij een groep professionals met een overeenkomstig beroep werkproblemen bespreekt en elkaar helpt het persoonlijk functioneren in de beroepsrol te verbeteren' (Berger & Kleine, 2013). Professionals helpen elkaar bij het reflecteren door het stellen van verhelderende vragen die ervoor zorgen dat het vraagstuk concretiseert.

Een situatie die door een collega wordt ingebracht, kan voor herkenning bij anderen zorgen. Intervisie kan ertoe leiden dat u met een nieuwe en frisse blik naar het vraagstuk kijkt en u dichterbij uw gevoel komt. Intervisie wordt door professionals over het algemeen als leerzaam ervaren.

Intervisie-bijeenkomsten worden niet altijd als hoogste prioriteit ervaren wanneer het druk is, en worden weleens verschoven. Ook kan het zijn dat de intervisie niet de gewenste diepgang bereikt. Er zijn een aantal randvoorwaarden die leiden tot een succesvollere intervisie, onder andere:

  • Denk bij het samenstellen van de groep aan:
    • Een groep professionals met meerdere invalshoeken. Het is wel van belang dat ieder bekend is met elkaars werk, anders gaat er teveel tijd zitten in het uitleggen van elkaars werkzaamheden
    • De grootte van de groep kan variëren tussen de vier en acht personen.
  • Heldere verwachtingen van deelnemers aan de intervisie
  • Een veilige omgeving. Bijvoorbeeld: afspreken om alles wat besproken wordt, niet verder te delen.
  • Denk van tevoren na over de structuur van de intervisie.
  • Spreek af wanneer de intervisie plaatsvindt, en hoe lang en zorg dat dit op een regelmatige basis gebeurd. Een gemiddelde intervisiebijeenkomst varieert tussen één á twee uur.
  • Zorg voor een begeleider die aan het begin de intervisiegroep kan begeleiden. Het blijkt noodzakelijk om de eerste bijeenkomsten te begeleiden door een intervisie begeleider. Het doel is om uiteindelijk zelfstandig leren te stimuleren.
  • Spreek van tevoren af welke intervisiemethode het beste past, en welke gebruikt gaat worden.

Er zijn verschillende intervisiemethoden, zoals: de incidentenmethode, de roddelmethode en speed intervisie. Kessels & Smit (z.d.) hebben een aantal intervisemethoden uitgewerkt, zodat u er meteen mee aan de slag kunt.

Supervisie

'Bij supervisie reflecteren professionals op het eigen functioneren in de beroepsrol. De professional onderzoekt zijn werkervaringen onder begeleiding van een supervisor. Hij wordt zich hierdoor meer bewust van zijn eigen gedachten, gevoelens, verwachten, normen en waarden en van de wijze waarop deze zijn handelen bepalen' (Berger & Kleine, 2013). De professional brengt eigen ervaringen of vraagstukken in tijdens de supervisie. De supervisor zorgt voor een veilige leeromgeving en stelt helpende vragen.

Ook andere vormen van reflectie, zoals: coaching en werkbegeleiding worden vaak gebruikt. Lees hier meer over in de handreiking 'Reflecteren is leren'.  

Reflectiemodellen

Het doel van de diverse vormen van reflectie is dat er processen tot stand komen die het leren bevorderen. Daar liggen verschillende modellen aan ten grondslag. Zo zijn er bijvoorbeeld het spiraalmodel van Korthagen, het model van Kolb (1984), het reflectiemodel van Atkins en Murphy (1984), het model van Oelofsen (2012). Het overgrote deel van de reflectiemodellen is cyclisch. Dat benadrukt dat het leren nooit ophoudt. Wij lichten het spiraalmodel en het ui-model van Korthagen kort toe.

Spiraalmodel van Korthagen

Een veelgebruikt model is het spiraalmodel van de onderwijskundige Fred Korthagen. Het is een systeem waarbij je structureel en systematisch terug kunt kijken op het eigen handelen. Hiermee kun je diepgaand en stapsgewijs reflecteren op een bepaalde ervaring of handeling.

Reflectiecyclus van Korthagen: voor uitleg zie tekst

Het model van Korthagen geeft weer dat je in een cirkel de volgende fases doorloopt:

  1. Handelen en ervaring: Wat wil ik bereiken? Waar wil ik op letten? Wat zal ik uitproberen?
  2. Terugblikken: Wat is er gebeurd?
  3. Bewustwording van essentiële aspecten: Wat vond ik in fase 1 en 2 belangrijk?
  4. Alternatieven ontwikkelen en daaruit kiezen: Tot welke voornemens en leerwensen leidt dat?
  5. Uitproberen: Deze fase is de start voor een nieuwe reflectiecyclus.

In fase 5 doe je weer nieuwe ervaringen wat leidt tot een volgende reflectiecyclus. Zo ontstaat een spiraal van ontwikkeling.

Kijk voor meer informatie op www.korthagen.nl

Alleen het doorlopen van de reflectiecyclus is niet genoeg om je professioneel te ontwikkelen. Aandacht voor de onderstaande perspectieven leidt tot concrete aanwijzingen voor wat je in je handelen kunt veranderen.

Om goed te reflecteren is het nodig dat je als professional stilstaat bij wat er in je omgaat, oftewel subjectieve reflectie. Daarbij gaat het om:

  • denken
  • voelen
  • willen (idealen en behoeften)

Deze drie aspecten bepalen samen het handelen. Door hier aandacht aan te geven, voorkomt u dat reflectie oppervlakkig blijft. Reflecteren op uw gedrag ('wat kan ik volgende keer beter doen?') leidt tot een oplossing in de persoonlijke ontwikkeling op korte termijn. Om als professional stappen te maken voor de langere termijn, is het van belang om stil te staan bij betekenisgerichte reflectie ('waar doe ik het voor?'). Hierbij reflecteer je op je eigen vaardigheden, overtuigingen, identiteit en betrokkenheid. Dit zorgt voor verdieping in het leerproces.

Ui-model van Korthagen

Het zogenaamde 'ui-model' van Korthagen maakt de onderlinge positie van gedragsgerichte- en betekenisgerichte reflectie inzichtelijk. De gedragsgerichte reflectie op uw gedrag en de wisselwerking met de omgeving bevindt zich aan de buitenkant van de ui. Dit is voor anderen zichtbaar. Wilt u echt de verdieping in, tot de kern van uzelf komen, dan moet u betekenisgericht reflecteren. U komt daarbij steeds verder tot het binnenste van de ui en stuit daarbij uiteindelijk op uw 'kernkwaliteiten'. Kernkwaliteiten zijn persoonlijke kwaliteiten zoals flexibiliteit, spontaniteit, autonomie, zelfvertrouwen, inlevingsvermogen, analytisch vermogen, moed en creativiteit.

Ui-model van Korthagen: voor uitleg zie tekst

Om de ui heen bevindt zich de omgeving: Wat kom je tegen? Waar heb je mee te maken.

De schillen van de ui representeren, van buiten naar binnen:

  • Gedrag: Wat doe ik?
  • Vaardigheden: Wat kan ik?
  • Overtuigingen: Waar geloof ik in (in de situatie)?
  • Identiteit: Hoe zie ik mezelf en mijn professionele rol?
  • Betrokkenheid: Wat zijn mijn diepste waarden? Wat is mijn ideaal, mijn missie?

Tijdens reflectie wordt gewoonlijk aandacht besteed aan problemen, aan dat wat niet goed gaat. Maar door de focus op wat er niet goed gaat, ga je voorbij aan de kracht van een professional. Terwijl aandacht voor positieve ervaringen en successen persoonlijke groei bevordert. Om aandacht te besteden aan dat wat goed gaat, is het belangrijk dat positieve feedback verder gaat dan een oppervlakkig compliment zoals 'goed gedaan'. Positieve feedback heeft pas echt effect als de kernkwaliteiten van de professional worden benoemd. Vooral als bepaalde kwaliteiten sterk naar voren komen, kan daar feedback over gegeven worden. Vervolgens kan de vraag aan de orde komen hoe die kwaliteiten een volgende keer bewuster of vaker ingezet kunnen worden, ook in situaties die lastig zijn. 

Aan de slag met reflectie 

Werkvormen

Hieronder staan enkele methoden die je kunt gebruiken om te reflecteren.

In je eentje

Met 2 personen of meer

Met 6 personen of meer


  • Berger, M., Kleine, K. (2013) Reflecteren is leren. Utrecht: Nederlands Jeugdinstituut. Opgehaald van https://www.nji.nl/nl/Download-NJi/Publicatie-NJi/Handreiking-Reflecteren-is-leren-webversie.pdf
  • Dam, L. van. (2010). Oplossingsgerichte intervisie. Werken met het reflecting team-intervisiemodel. Amsterdam: Uitgeverij Nelissen.
  • Kessels & Smit. (z.d.) The learning company. Intervisiemethodes. Geraadpleegd op https://www.kessels-smit.com/files/Intervisiemethodes.pdf 
  • Korthagen, F., & Nuijten, E. (2019) De kracht van reflectie. Boom: Amsterdam.
  • Mittendorff, K. (2014). Leren Reflecteren. In: F. Meijers, M. Kuijpers, K. Mittendorff & G. Wijers (Red.). Het onzekere voor het zekere. Kwetsbaarheid als kracht in loopbaandialogen. Antwerpen/ Apeldoorn: Garant.
  • Rietveld, L. & van Rooijen-Mutsaers, K. (2012). Wat werkt bij supervisie, intervisie en coaching. Utrecht: Nederlands Jeugdinstituut.
Vragen?

Pauline van Viegen is contactpersoon.

Foto Pauline van Viegen

NJi gebruikt cookies om het gebruik van de website te analyseren en het gebruiksgemak te verbeteren. Lees meer over cookies. Sluit mededeling over cookies