• WERKEN AAN DE KWALITEIT
  • VAN DE JEUGDSECTOR
Implementatie

Verwachtingstheorie

Wanneer het motiveren van medewerkers extra aandacht nodig heeft, kan de Verwachtingstheorie hierbij helpen. De theorie gaat ervan uit dat wanneer verwachtingen van de medewerkers leiden tot de gewenste uitkomsten, medewerkers gemotiveerd zijn om werk te verrichten en te continueren.

Doel

Het doel is om werknemers te motiveren voor het doorvoeren van een verandering.

Opzet van de verandermethode

De Verwachtingstheorie stelt dat de mate waarin iemand geneigd is om op een bepaalde manier te handelen afhankelijk is van de kracht van een verwachting. Welke uitkomsten biedt de baan? Hoe aantrekkelijk zijn deze uitkomsten? Welk gedrag moet vertoond worden om dit te bereiken? Een toepassing in de praktijk is het toekennen van verschillende beloningen, zoals bonussen, regelingen voor winstuitkering en gainsharing (beloningen op basis van groepsproductiviteit).

Een manager kan de motivatie van een werknemer bevorderen door ervoor te zorgen dat helder is wat het resultaat is van de inspanningen van de medewerker. Daarnaast is het van belang dat de manager weet welke waarde de medewerker hecht aan dit resultaat.
Het is daarom belangrijk om:

  1. Een verband te leggen tussen inspanning en prestatie.
  2. De prestatie aan resultaten te koppelen.
  3. Op de hoogte te zijn van de waarde die de werknemer toekent aan de gewenste uitkomsten.

Onderbouwing

Om medewerkers daadwerkelijk te motiveren is het volgens de bedenker, Victor Vroom, noodzakelijk dat ze geloven dat:

  • er een positieve samenhang is tussen inspanning en prestatie;
  • een positieve prestatie zal resulteren in een gewenste beloning;
  • de beloning een belangrijke behoefte tevreden zal stellen;
  • de wens om de behoefte tevreden te stellen groot genoeg is om het de moeite waard te maken.

Op basis van deze uitgangspunten heeft Vroom een formule ontwikkeld met drie uitgangspunten:

  • Waardering (V): hoe waardevol vind ik de beloning?
    Verwijst naar de aard van beloning waaraan mensen behoefte hebben. De mate waarin werknemers behoefte hebben aan "extrinsieke" beloningen (geld, promotie, vrije tijd, voordelen) of "intrinsieke" (complimenten, aandacht etc.) beloning. Het management moet ontdekken wat werknemers waarderen.
  • Verwachting (E): zal het mij lukken om mijn doel te bereiken?
    Staat voor de verwachting die werknemers hebben met betrekking tot hun capaciteiten en het vertrouwen dat ze in hun eigen capaciteiten hebben. Het management moet ontdekken welke middelen, opleiding of supervisie de werknemers nodig hebben. 
  • Instrumentaliteit (I): levert het gedrag een beloning op?
    Staat voor de perceptie van medewerkers of zij echt zullen ontvangen wat afgesproken is. Het management moet er voor zorgen dat beloften van beloningen nagekomen worden en dat werknemers zich daarvan bewust zijn.

Volgens de theorie van Vroom zullen mensen zich meer inspannen naarmate de waarde van de uitkomsten hoger is en de kans hoger wordt ingeschat dat die uitkomsten met inspanning bereikt kunnen worden. De motivatieformule die door Vroom wordt gebruikt is: M (Motivatie) = E (Verwachting) x I ( Instrumentaliteit ) x V (Waardering).

Ontwikkeld door

De theorie is in 1964 ontwikkeld door Victor Vroom. Hij is een Canadese professor in de psychologie en werkt aan de Yale School of Management. Hij is voornamelijk bekend geworden door het ontwikkelen van de Expectancy Theory of Motivation (de Verwachtingstheorie).

NJi gebruikt cookies om het gebruik van de website te analyseren en het gebruiksgemak te verbeteren. Lees meer over cookies.