• WERKEN AAN DE KWALITEIT
  • VAN DE JEUGDSECTOR
Implementatie

Cultuurdimensies Hofstede

Wanneer je zicht hebt op wie de verandering is gericht, kan het verdiepend zijn om culturele verschillen tussen medewerkers van een organisatie of een team mee te nemen in je aanpak.

Doel

Het doel is inzicht geven in cultuurverschillen binnen de organisatie of een team, zodat de managementstijl hierop afgestemd kan worden en cultuurverschillen overbrugd kunnen worden.

Toepassing

De cultuurdimensies van Hofstede kunnen toegepast worden wanneer een organisatie inzicht wil krijgen in de organisatiecultuur.

Opzet van de verandermethode

Het Hofstede Model is een organisatiecultuurscan die gebruik wordt bij verandermanagement, bij overnames en fusies en bij het creëeren van een meer aantrekkelijke en betrokken werkomgeving. Om een cultuurmeting voor een organisatie uit te laten voeren wordt een adviseur in de arm genomen.

De cultuurmeting wordt gedaan door een representerende groep van de organisatie een vragenlijst van Hofstede in te laten vullen, waarin zes karakteristieken van de organisatie naar voren komen. Het uiteindelijke rapport levert inzichten op ten aanzien van de organisatiecultuur binnen een organisatie. De vragenlijsten moet antwoord geven op de vragen wat het personeel op dit moment vindt van de organisatie en hoe zij vinden dat de organisatie zou moeten zijn.

De zes karakteristieken van de organisatie die in de vragenlijst naar voren komen zijn:

  • Procesgericht of Resultaatgericht
  • Intern gemotiveerd of Extern gemotiveerd
  • Los of Strikt
  • Lokaal of Professioneel
  • Open of Gesloten
  • Mensgericht of Werkgericht

Onderbouwing

Geert Hofstede heeft de cultuur van 70 landen onderzocht en op basis hiervan vijf dimensies van cultuurverschillen tussen landen vastgesteld:

1. Machtsafstand
Bij deze dimensie gaat het om de mate waarin mensen accepteren dat er machtsafstand/ongelijkheid is in een cultuur. Een hoge score houdt in dat er sprake is van een grote machtsafstand en veel ongelijkheid in de betreffende samenleving. Bij een lage score is er relatief weinig verschil in autoriteit.

2. Individualisme versus collectivisme
Deze dimensie geeft de mate aan waarin mensen geïntegreerd zijn in groepen en hoe ze zich daar in bewegen. Binnen een individualistische samenleving wordt van de burgers verwacht dat zij voor zichzelf zorgen en voor zichzelf opkomen. Bij een collectivistische samenleving is de groep belangrijker dan het individu.

3. Masculien versus Feminien
In deze dimensie gaat het om de rolverdeling tussen mannen en vrouwen in een samenleving. Bij een 'masculiene samenleving' bestaat er een duidelijke rolverdeling. Een samenleving is 'feminien' als de sekserollen elkaar overlappen.

4. Onzekerheidsvermijding
Deze dimensie geeft weer in welke mate een cultuur angst heeft voor de toekomst en onzekere/onbekende situaties probeert te vermijden.
Landen met een hoge onzekerheidsvermijding kennen veelal veel regels en formaliteit. Bij een lage onzekerheidsvermijding zijn er weinig regels en formaliteit.

5. Tijdshorizon
Deze dimensie maakt zichtbaar in welk mate een samenleving gericht is op de toekomst of juist meer op het heden. Langetermijngerichtheid staat volgens Hofstede voor het streven naar beloning in de toekomst. Een samenleving die meer op de korte termijn is gericht, is juist meer gericht op het hier en nu.

Ontwikkeld door

De methode is in 1980 ontwikkeld door organisatiepsycholoog Geert Hofstede.

Literatuur

  • Hofstede, G. (1983), ‘Cultural dimensions in management and planning’, in: ‘Asia Pacific Journal of Management’, jaargang 1, p. 81-99.
  • Hofstede, G. en G.J. Hofstede (2005), ‘Allemaal andersdenkenden: omgaan met cultuurverschillen’. Uitgeverij Contact, Amsterdam/Antwerpen.
  • Hofstede, G. (2009), ‘Model: de vijf cultuurdimensies’, EURIB: European Institute for Brand Management.

Meer informatie

NJi gebruikt cookies om het gebruik van de website te analyseren en het gebruiksgemak te verbeteren. Lees meer over cookies.